В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: Формализация методов и процедур отбора кадров; Выдвижение молодых и перспективных работников; и многое другое. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики. Слайд 1ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Тема. Подбор, оценка и расстановка персонала 1.
Изучение сущности, задач и структуры управления персоналом на предприятии. Характеристика основных целей и методологии менеджмента. Jan 27, 2017 - Презентация на тему 'Управление персоналом'. Подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций,.
Подбор персонала 2. Оценка персонала 3.
Расстановка персонала Слайд 2 Подбор персонала Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Слайд 3 Подбор персонала может осуществляться исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи; исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника; путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Слайд 4 Подбор персонала включает следующие элементы: расчет потребности в кадрах рабочих и служащих; привлечение персонала; модели рабочих мест; профессиональный подбор кадров; формирование резерва кадров.
Слайд 5 И сходными данными для подбора кадров являются: модели рабочих мест; философия предприятия; правила внутреннего распорядка; организационная структура производства; штатное расписание предприятия; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; положение об оплате труда; положение о служебной и коммерческой тайне. Слайд 6 Кадровое планирование и его принципы В рамках кадрового планирования, являющегося элементом общей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствования социальных отношений. Слайд 7 Специфика кадрового планирования Планирование персонала является в большинстве случаев вторичным, производным по отношению к общей системе внутрифирменного планирования, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ. Слайд 8 Кадровое планирование позволяет определить сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников (профессионально-квалификационные модели должностей); каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать персонал в соответствии с его потенциалом; как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей; как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия.
Мост постоянного тока мву-49 инструкция. В каталоге нашего сайта Вы также можете ознакомиться с различными модификациями мер и мостов сопротивления, адаптированных для различных потребностей пользователя и оформить заказ по очень выгодной в Москве цене. ОПИСАНИЕ ПРИБОРА: Мост постоянного тока Р316 предназначен для измерения сопротивлений по схеме одинарного моста; определения места повреждения кабеля посредством петли Варлея; определения места повреждения кабеля посредством петли Муррея; измерения ассиметрии проводов; использования моста как магазина сопротивлений. При взникновении вопросов по использованию Р316, Вы можете получить консультацию у наших менеджеров по телефонам в Москве (495) 748-30-09, 748-30-60, 664-28-44.
Слайд 9 Принципы кадрового планирования Участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом; Непрерывность; Гибкость; Согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции; Экономичность; Создание необходимых условий для выполнения плана; Научность. Слайд 10 Методы планирования персонала Балансовые методы основываются на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит. Необходимые ресурсы можно привлекать со стороны, а можно находить в собственном «хозяйстве» путем его рационализации. При планировании персонала в основном применяются трудовые балансы, отражающие движение рабочей силы и использование календарного фонда времени.
Слайд 11 Нормативный метод планирования Он состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период (а соответственно и в основу балансов) кладутся нормы затрат различных ресурсов (в нашем случае — трудовых) на единицу продукции(в данном случае — рабочего времени, расхода фонда заработной платы и проч.). Слайд 12 Норма численности работников — это их число соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения определенных производственных и управленческих функций или объемов работ. С помощью таких норм определяются число работников, требующихся для обслуживания оборудования, рабочих мест, затраты труда по профессиям, специальностям, группам работ.
Слайд 13 Норма управляемости показывает сколько работников может быть в подчинении у одного руководителя. Как отмотать электросчетчик трансформатором. Для высших уровней управления она составляет 3—5 человек; для средних 8—10; для низовых 12—15 человек.
Слайд 14 Математико-статистический метод планирования сводятся к оптимизационным расчетам на основе различного рода моделей: статистические модели, пример - корреляционная модель, отражающая взаимосвязь двух переменных величин; модели линейного программирования, позволяющие путем решения системы уравнений и неравенства определять оптимальные величины переменных. Слайд 15 Этапы планирования персонала 1 этап – анализ и оценка; 2 этап – прогнозирование; 3 этап – разработка конкретных планов и программ.
Слайд 16 Планирование персонала базируется на: объективных характеристиках персонала; структуре (распределение по уровню квалификации, стажу в организации); перечне задач; ответственности; потерях времени (по причинам); характере занятости; режиме работы (односменная, многосменная); основной и дополнительной заработной плате, премиях; социальных выплатах; рабочих местах; физических, экономических, социальных условиях труда и проч. Слайд 17 Содержание прогнозов по персоналу потребности в кадрах; источников покрытия потребности; потребности в профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации; условий труда; уровня и форм вознаграждения, социальных выплат, льгот; необходимых затрат. Слайд 18 Схема расчета потребности в кадрах 1.
Штатные должности, всего: — занятые должности; — вновь привлекаемые кадры (после обучения, после службы в армии и т.п.). Текущая потребность или избыток рабочей силы. Необходимость замены работников в связи с: — уходом на пенсию; — призывом в армию; — среднестатистической текучестью; — среднестатистической смертностью.
Потребность в замене на перспективу вследствие естественных причин 3. Потребность в кадрах в связи с расширением деятельности. Потребность в кадрах в связи с совершенствованием деятельности.
Высвобождение кадров в связи с сокращением должностей. Всего потребность или избыток кадров. Слайд 19 Потребность в кадрах служащих на практике определяется двумя методами: Номенклатурный метод основан на планах деятельности организации, штатном расписании, структуре подразделений управления, числе и номенклатуре должностей, подлежащих замещению специалистами.
На основе насыщенности базируется на коэффициентах, показывающих нормативное соотношение с общей численностью персонала, стоимостью основного капитала, объемом производства и т.п., которое устанавливается экспертами.
Функции службы персоналаСелецкая Алена Галяткина Елизавета Перфильева Екатерина Функции управления - это составная часть менеджмента как процесса, независимо от его объекта. Однако в зависимости от специфики объекта управления набор названных функций может существенно изменяться, адаптируясь также и к особенностям субъекта управления.
Служба управления персоналом - это относительно самостоятельное структурное подразделение организации, являющееся одновременно средством и инструментом реализации кадровой политики. Управление персоналом как достаточно сложный процесс осуществляется в организации ее высшим руководством, линейными менеджерами, сотрудниками службы управления персоналом. Определенное значение при этом имеет самоменеджмент персонала как функция организации и планирования деятельности самими сотрудниками.
При этом важное значение имеет распределение функций управления как между названными его субъектами, так и внутри службы управления персоналом - между ее структурными подразделениями и конкретными работниками. Более четкое разграничение власти, полномочий и ответственности по функциям управления персоналом обеспечит повышение оперативности и гибкости кадровой работы. Очевидным является различие между функциями системы управления персоналом и функциями службы управления персоналом, хотя первые должным образом детерминируют вторые. При этом состав функций является исходной базой при совершенствовании структуры системы управления персоналом предприятия, т. Одним из важнейших принципов научно обоснованного построения службы управления персоналом являются первичность функций и вторичность органов управления. Под функциями управления персоналом следует понимать совокупность видов управленческой деятельности, сформировавшихся под влиянием процессов разделения и специализации управленческого труда и направленных на персонал как на объект воздействия. Метод системно-функционального анализа1.
Выявление состава функций подразделения кадровой службы; 2. Анализ функций кадровых подразделений; 3. Выбор оптимального варианта разделения функций кадровой службы между ее подразделениями; 4. Ведение систематической работы по совершенствованию функций в связи с изменениями целей, задач и других факторов.
Для формализованного описания функций требуется:1. Определить состав и содержание каждой функции управления персоналом по предмету и характеру деятельности; 2. Принять единообразное понимание структуры функций - их расчленение на подфункции и операции; 3.
Принять единую систему буквенно-цифровых обозначений для индексации групп функций, подфункций, операций и т. Формирование и проведение кадровой политики при найме, продвижении, перемещении, вознаграждении и пр. Индивидуальное изучение характеристик работников номенклатуры того руководителя, которому подчинен отдел кадров.
Публичная кадастровая карта великие луки. Постоянный анализ структуры и состояния кадров, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий. Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями. Разработка мероприятий по повышению квалификации кадров и их переподготовке.
Подбор кандидатур для направления на учебу (внутри или вне фирмы). Формирование кадрового резерва и работа с ним. Контроль и координация кадровой работы по всей организации. Проведение консультаций по работе с кадрами. Систематический анализ структуры аппарата управления, выработка рекомендаций по улучшению организационных структур. Составление учебно-информационных пособий по программам подготовки специалистов, справочников для служащих по организационно-должностным структурам и пр. Организация медицинского обслуживания, пожарной и прочей охраны служебных зданий, организация работы приемных и пр.
Система Управления Персоналом
Организация социального обеспечения персонала (страхований и пенсий). Осуществление расчета и выдачи заработной платы сотрудникам и контроль за этой функцией. Проведение конкурсов на вакантные места. Организация процесса адаптации новых работников. Тарификация рабочих мест.
Оценка уровня безопасности, комфортабельности и условий труда. Выработка правил оценки результатов труда.
Принципы Управления Персоналом
Определение условий социального обеспечения. Функции кадровой службы после их уточнения на основе изложенного выше метода системно-функционального анализа распределяются между подразделениями кадровой службы. При этом должна соблюдаться четкость разделения, специализации и кооперации управленческого труда. Различие в характере функций, выполняемых на разных уровнях управления в кадровых службах, говорит о многообразии задач, решаемых на конкретном предприятии.
Управление Персоналом Это
Выводспасибо за внимание!